DISC Profiel

Organisaties worden tegenwoordig DISC Profiel geconfronteerd met verschillende uitdagingen en talentmanagement is een van de grootste. Volgens een peiling uitgevoerd door OI Partners, Inc. is de grootste uitdaging voor het HR-vak leiderschapsontwikkeling en opvolgingsplanning. Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van hoogwaardig talent is duurder en heeft een grotere impact op het resultaat dan ooit tevoren. Gepensioneerde babyboomers, de verwachtingen van werknemers van generatie X en generatie Y en de nieuwe definitie van ‘langdurig’ dienstverband zorgen voor een drastische verschuiving in de manier waarop organisaties hun talent beheren.

Een effectieve manier om deze uitdagingen het hoofd te bieden, is het implementeren van een initiatief voor opvolgingsplanning. Deze proactieve benadering om toekomstig leiderschapstalent te verzekeren biedt vele voordelen. Studies hebben aangetoond dat organisaties met programma’s voor opvolgingsplanning een hogere retentiegraad van menselijk kapitaal hebben en een verlaging van de wervings- en vergoedingskosten.

Opvolgingsplanning moet meer zijn dan het matchen van medewerkers met verwachte vacatures. Er moet rekening worden gehouden met de toekomstige richting van de organisatie en de richting van het beoogde loopbaanpad van de medewerkers. Dit zorgt ervoor dat de medewerker betrokken is bij het proces, betrokken is bij de organisatie en een gevestigd belang heeft bij het succes van het bedrijf.

Obstakels bij het implementeren van een opvolgingsplan

Hoewel er tal van voordelen zijn aan opvolgingsplanning, zijn er ook uitdagingen zoals beperkte middelen en expertise binnen het bedrijf. Zonder de hulp van externe consultants en coaches kan het implementeren van een initiatief voor opvolgingsplanning de middelen van een organisatie opslokken. De meest effectieve programma’s profiteren van het talent dat in het hele bedrijf beschikbaar is tijdens de implementatiefase, maar bedrijven hebben vaak niet de middelen die nodig zijn voor doorlopend management. Daarnaast biedt het gebruik van externe middelen expertise in successieplanning en een objectief perspectief.

Coachen als hulpmiddel

Executive Career Coaching kan ondersteuning bieden bij loopbaanmanagement en de ontwikkeling van medewerkers op individueel niveau. Door middel van individuele coaching en assessments begeleidt de coach de medewerkers bij het kiezen van het loopbaanpad binnen de organisatie dat het beste aansluit bij hun interesses en capaciteiten. Nadat een loopbaantraject is gekozen, helpt de coach de medewerker zich voor te bereiden op zijn volgende promotie.

De loopbaancoach kan assessments zoals de DISC, PVQ en het Enneagram afnemen om de medewerker duidelijkheid te geven op het gebied van drijfveren, interesses, waarden en sterktes. De feedback die wordt verkregen uit de beoordelingen is essentieel bij het opstellen van een loopbaanbeheerplan. Tijdens de coachingsopdracht vergelijken medewerkers deze informatie samen met hun ervaring en opleiding met belangrijke leiderschapsposities en bepalen ze de beste fit. Dit proces zorgt ervoor dat medewerkers worden gematcht met de juiste functies, waardoor de kans op uittreding en verloop van medewerkers op directieniveau wordt verkleind.

Naast loopbaanbegeleiding zal een executive loopbaancoach assisteren bij het opstellen van ontwikkelingsplannen. De stappen die in het ontwikkelingsplan worden beschreven, zijn gebaseerd op de informatie die is verzameld tijdens een gap-analyse. Door het huidige niveau van de werknemer te vergelijken met de ervaring, vaardigheden en opleiding die nodig zijn voor de volgende promotie, krijgen de coach en leidinggevende een duidelijk beeld van waar ze hun coachingsessies op moeten richten. Uitvoering van het ontwikkelplan tijdens de coachingsopdracht resulteert in promotiegereedheid.

Voordelen van successieplanning

Het identificeren en ontwikkelen van sterke leiders voor toekomstige rollen is van cruciaal belang voor het voortdurende succes van een organisatie. Zonder een effectief programma voor opvolgingsplanning zullen bedrijven met grotere uitdagingen worden geconfronteerd dan die tijdens de implementatie van een programma, waaronder:

o De “War on Talent” voeren

o Minder leiders bereid om nieuwe rollen op zich te nemen

o Obstakels voor het bereiken van strategische doelen

Het aantrekken en behouden van high potentials is kostbaar. Het is echter niet zo duur als het verloop van medewerkers met een hoog potentieel. Studies hebben aangetoond dat superieure presteerders 50% tot 100% effectiever zijn dan de gemiddelde artiest.

Met behulp van deze statistieken, als een gemiddelde artiest elk jaar $ 250.000 aan nieuwe contracten genereert; een superieure presteerder zal tussen $ 375.000 en $ 500.000 aan nieuwe contracten genereren. Door de superieure artiest te ontwikkelen en te promoveren tot een leidende rol, hebben ze het potentieel om de productiviteit van het team te verhogen. Deze leider kan bijvoorbeeld de inkomsten van een team dat $ 2,5 miljoen genereert, verhogen tot $ 5 miljoen.

Gezien de mogelijkheid van hogere winsten, is het voldoen aan de wens van de werknemer voor loopbaangroei zowel een financieel als een strategisch voordeel.

Omdat groei en ontwikkeling zeer gewilde voordelen zijn bij een potentiële werkgever, worden organisaties met veel gepubliceerde initiatieven voor opvolgingsplanning en loopbaanbeheerprogramma’s “employers of choice”, waardoor het gemakkelijker wordt om toptalent aan te trekkenen omzet te verminderen.

De meeste werkgevers weten niet hoeveel omzet hen jaarlijks kost of hoe ze dit kunnen verminderen. Uitgaande van een omzetpercentage van vijftien procent en een omzetkosten van vijfentwintig procent van de jaarlijkse vergoeding van een werknemer, zal een organisatie met duizend werknemers en een gemiddelde vergoeding van $ 50.000 per jaar $ 1.875.000 aan kosten maken. Aangezien de helft van alle omzet vermijdbaar is, zou deze organisatie $ 937.500 per jaar kunnen besparen door te investeren in strategieën voor personeelsbehoud.

De extra voordelen van het gebruik van loopbaancoaching als hulpmiddel voor programma’s voor opvolgingsplanning

Door een loopbaancoach te gebruiken in uw opvolgingsplan, kunnen leiders en Human Resources zich concentreren op het effectief beheren en evalueren van het programma. Een externe loopbaancoach biedt een vertrouwelijke omgeving waar de medewerkers vrij zijn om de uitdagingen en kansen die ze in hun loopbaan tegenkomen te bespreken en plannen te maken om deze te overwinnen.

Een van de grootste voordelen die de coach biedt, is het bestaande talent van de organisatie voorbereiden op toekomstige leiderschapsrollen. Ze brengen het menselijk kapitaal van de organisatie naar een hoger niveau door het gebruik van beoordelingen, krachtige vragen en individuele ontwikkelingsplannen. Van binnenuit promoten biedt voordelen, zoals:

o Lagere wervingskosten. De behoefte aan externe werving is minder voor posities op directieniveau, waardoor de headhunter-vergoedingen (tussen 25% en 33% van de totale vergoeding van de kandidaat) worden verlaagd. Ex. Een executive die door een headhunter wordt aangesteld met een jaarlijks beloningspakket van $ 200.000, zou kosten oplopen tussen $ 50.000 en $ 66.666.

o Vermindering van de beloning van bestuurders. Volgens Towers Perrin krijgen externe kandidaten over het algemeen 20% tot 30% meer betaald dan internals die worden gepromoveerd omdat externen een financiële reden nodig hebben om een ​​carrièreswitch te maken.

o Het promoten van interne kandidaten biedt de werkgever het voordeel dat hij hun staat van dienst, sterke punten en hun ontwikkelingsbehoeften kent. Externe kandidaten onthullen, tenzij ze persoonlijk bekend zijn, slechts zo veel of zo weinig informatie als zij passend achten, waardoor de organisatie moet vertrouwen op het sollicitatieproces, beoordelingen en referenties om het plaatje compleet te maken.

Bloeiende initiatieven voor opvolgingsplanning brengen de strategische richting van de organisatie in evenwicht met de loopbaanambities van haar high-potential medewerkers. Ze vertrouwen ook op externe consultants en coaches voor expertise, een objectief perspectief en aanvullende middelen.

Leidinggevenden die tijdens het opvolgingsprogramma coachen, hebben een duidelijke richting waar ze heen gaan en hoe ze daar gaan komen. Leidinggevenden aan wie geen coaching wordt aangeboden, zijn daarentegen minder goed voorbereid om hun loopbaanpad uit te stippelen of de vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben voor toekomstige promoties. Executive loopbaancoaching faciliteert het proces van het creëren van succesvolle carrières en het ontwikkelen van toekomstige leiders.

Het huidige nationale werkloosheidspercentage is 9,6%, waarbij New Jersey dat aantal evenaart en een van de hoogste staatspercentages in de natie is. In het licht van de felle concurrentie om de beschikbare posities, is het misschien een goed moment om opties te evalueren en kansen te verkennen. Laten we eerst enkele van de belangrijkste problemen behandelen bij werkloosheid of een loopbaantransitie.

Baanverlies en overgang kunnen erg stressvol zijn. U kunt zich kwetsbaar, boos en onzeker voelen over uw richting. Neem het heft in handen en zie dit als een kans. Je kunt de balans opmaken en wat zelfevaluatie/bewustzijn doen om te bepalen waar je interesses/sterke punten liggen en wat je zou willen doen. Er zijn verschillende tools beschikbaar om u te helpen uw persoonlijkheidstype, potentiële carrièrepaden en een combinatie van sterke punten en “best fit” te evalueren. Loopbaancoaches kunnen tools als Myers Briggs Type Assessment/Profile en DiSC-profielen beheren om een ​​rapport te maken voor een gesprek over uw toekomstige carrièrepad. Je coach kan je begeleiden en helpen bij het vinden van potentiële banen om te verkennen.

Omgaan met. Hoewel het normaal is om een ​​zekere mate van verlies of angst te ervaren, is het belangrijk om die energie te kanaliseren en de zoektocht naar een baan aan te pakken. Blijf niet stilstaan ​​bij het ‘waarom en wat’ van uw huidige situatie. Houd de prijs in de gaten en maak een stappenplan om vooruit te komen. Laat je cv bijwerken, maak een linked-in profiel aan, begin opnieuw contact te leggen met voormalige collega’s en netwerk, netwerk, netwerk!

Krijg een schema. Vraag jezelf het volgende af:

  1. Welke nieuwe vaardigheden kan ik verwerven om mijn verkoopbaarheid te vergroten?
  2. Welke bestaande vaardigheden zou ik kunnen verbeteren?
  3. Zijn er educatieve programma’s die mijn waarde voor een potentiële werkgever kunnen vergroten?
  4. Tot welke goedkope en gratis hulp kan ik toegang krijgen?

Kijk naar de functiebeschrijvingen. Heb jij wat werkgevers zoeken? Als uw vaardigheden niet up-to-date zijn, zoek dan naar plaatsen om ze bij te werken.

Kunnen je vaardigheden een opknapbeurt gebruiken? Heeft u licenties of certificeringen laten vervallen? Als dat het geval is, wilt u misschien verlengen en bijwerken. Als je momenteel niet werkt, is tijdelijk werk een geweldige manier om je vaardigheden scherp te houden, nieuwe industrieën te leren kennen en veel uitzendbureaus bieden zelfs aanvullende vaardigheidstrainingen aan.

Moet ik terug naar school? Controleer de vacatures. Zijn er programma’s/certificeringen die kunnen helpen om uw huidige vaardigheden te vergroten en u beter te positioneren voor een toekomstige werkgever. Bekijk lokale educatieve mogelijkheden (volwassenen, college-cursussen) en online leermogelijkheden. Seminars, workshops en nachtcursussen kunnen zorgen voor extra vaardigheden of certificeringen.

Wie kan mij helpen en hoe kom ik er uit?

Netwerken is het sleutelwoord. Word lid van een belangengroep, betaal uw contributie voor die professionele organisaties en begin contact te zoeken. Woon evenementen bij, doe vrijwilligerswerk. Brancheverenigingen zijn vaak non-profit en hebben vrijwilligers nodig. Ze zouden dan geweldig zijn voor referenties en aanbevelingen. Zorg voor een positieve online aanwezigheid. Linked In, Twitter, Facebook, allemaal geweldige manieren om je boodschap naar buiten te brengen en om advies te vragen.